什么样的企业组织力，让亚朵之所以成为亚朵

让亚朵之所以成为亚朵的，是什么样的文化和价值观？

取得一系列亮眼成绩的背后，创新源泉和行动力量来自哪里？

深受客户和员工喜爱，到底做对了哪些事儿？

11月21日，由中瑞酒店管理学院举办的2024酒店评论人才发展论坛上，亚朵集团企业文化负责人（VP）喜子，进行了《落地生根——亚朵如何打造企业组织力》的主题演讲，向我们展示了亚朵如何打造出深受Z世代员工喜爱，并让用户感受温暖连接的生态体系。

以下为演讲实录，内容有删减

尊敬的各位领导，各位同仁，大家上午好。非常荣幸在这里和大家聊一聊亚朵在组织和文化上的实践和心得。

2012年，我们的创始人在创业之前来到怒江的一个小村庄——亚朵村，在这里自然，清新，温暖，朴实，感受到人与人之间的友善和内心的安静力量，并希望把这份力量和人文精神注入到品牌里面，通过这个品牌在行业里去影响更多人，这是亚朵非常独特的品牌缘起。

即将过去的这一年是行业充满不确定性的一年，这一年尽管遇到了很多挑战，亚朵依然保持非常快速的增长。亚朵刚刚公布了Q3财报，截至2024年9月30日，亚朵在营酒店数量达到1533家，在营客房数超 17.5万间，管道内待开发项目732家。2024年亚朵整体发展非常快，Q3单季度新开业酒店数量140家，酒店网络实现非常快的扩张。

亚朵零售业务的增长也非常迅速，Q3零售GMV同比增速达到了107.7%。我们有一个品牌叫亚朵星球，这个品牌的枕头、被子已经做到了行业头部。刚刚过去的双十一，我们在多个电商平台的枕头和被子类目中，都是销量榜首。

在亚朵高速增长的背后，是亚朵人的付出。亚朵目前员工伙伴人数超过了4.6万，其中Z世代（95后）占比非常高，占总人数的36%，超过了1/3；一线的管理层（酒店总经理和酒店总经理助理）中，Z世代群体占比已经超过了41%。亚朵伙伴呈现非常明显的年轻化趋势。

我们伙伴是年轻的，我们的用户也是年轻的。因此，怎么去更好打造我们的组织力，一定是基于我们伙伴群体以及他们背后的文化。

如何打造Z世代喜欢的组织文化，是亚朵近两年一直思考的问题，也是我们一直进行的非常重要的战略中的一场战役，驱动的核心是使命、愿景、价值观。使命、愿景、价值观上面更显性化的部分，就是我们的组织和人才。

为了了解这些Z世代人的特点是什么，我们每年会做大量的伙伴特性以及Z世代群体的标签研究。我们了解到Z世代伙伴具有：个性表达、自我实现、敢于发声、注重精神需求、渴望被认同、重视多元文化和社群、崇尚平等、即时取悦自我等风格鲜明的标签。

对应这些标签和亚朵的组织文化，我们形成了这些特色：价值观中的拒绝平庸，对应了伙伴的自我实现；点赞吐槽，对应敢于发声、自我表达；亚朵一直强调向“官僚”说不，没有“官僚主义”，这也是Z世代特别喜欢的平等；还有把伙伴当“爷”，我们确实有一项长期工程“伙伴幸福手册”去落地以更好地服务我们的伙伴。

我们结合这些文化和价值观，并对应Z世代的特点，延伸出很多组织上的产品和组织上的体系。一是“点赞吐槽”，我们通过这个产品，向“官僚主义”说不。我们每年年底会做一个全体伙伴的调研，前一段时间我正好在与我们的区域和一线伙伴聊，问大家为什么喜欢亚朵。外招进来的伙伴、内升基层成长起来的伙伴他们都会非常自信地回答，喜欢亚朵的文化。再问喜欢亚朵的哪个文化，他们大部分人会说喜欢亚朵的没有“官僚主义”。亚朵有很多表达方式没有“官僚色彩”，比如我们会用花名，不要称呼“总”，如果谁称呼时叫“总”，他就要穿西装，而且在大群里被晒一个礼拜。

我们还有一个点赞吐槽线上平台，任何一个员工对亚朵某一项制度、某一个产品或服务不满意，都可以在这个平台上吐槽管理者和部门，部门收到吐槽必须在48小时之内给予回复和解决方案。如果吐槽的人对这条回复满意可以打5分，这条吐槽就算过掉了；如果是4分以下就会被记录到部门在“官僚主义”的积分上。每年年底吐槽排名前5的部门负责人要站在舞台上戴乌纱帽，虽然是一个娱乐的方式，但其实相关部门都会觉得“面上无光”。这些举措更多是在鼓励大家看到一些不合理的制度和产品能勇于发声，让我们能连接到一线伙伴的声音，让他们的声音变成公司推动组织变革的源泉。这是亚朵一直持续在做，也做得非常好的。我几乎每年都会去处理大量的吐槽，我们也一定是一对一反馈到每个伙伴他们最后结果。每个季度总部会举办吐槽大会，这是非常开放的一个活动，大家都非常喜欢，吐槽大会都要自己抢门票，已经变成亚朵非常受欢迎的一个文化项目。

亚朵还有非常多社群，比如羽毛球、瑜伽等社群。我们有一个知识分享的产品叫“亚朵夜话”，每个月邀请集团高管或外部嘉宾到亚朵总部进行分享。11月28日梁宁老师会到亚朵分享她的新书《真需求》，一些优秀伙伴会优先取得入场券，门票基本上是秒光，大家在亚朵非常开放的社群文化环境里有非常好的学习氛围。亚朵读书文化非常浓，很多伙伴每个月每个假期都会读一本书。在亚朵这种氛围的带动下，大家更加愿意去学习和成长。

把伙伴当“爷”，是亚朵对一线伙伴幸福指数的关怀，我们的产品叫“幸福手册”，比如吃得怎么样，住得怎么样，成长得怎么样，都有关怀标准，包括伙伴在一线服务过程中有没有受到委屈，我们有非常多细致维度去追踪，每个季度对我们战区进行数据追踪，看到哪些战区在哪些维度上去成长，哪些下降了。

我们有一个奉茶文化，总部总监级以上的伙伴都会到一线进行奉茶，关心大家。除了奉茶去关心一线伙伴，更多要到酒店里和一线进行连接，也是亚朵一直推行的。

这里有两个故事，能够体现我们组织背后的一些特点。第一个故事是发生在8月14日，三四线城市襄阳的一个亚朵酒店，酒店大堂一个00后的伙伴发现外面有一位老人眼神疑惑、哆哆嗦嗦。伙伴就走过去问他需要帮助吗，老人说他不知道怎么办，他从武汉过来被人介绍到去襄阳打工，已经70岁了，身上又没有钱，同时已经失去了联系人，从武汉到了襄阳也不熟悉这个城市。得知这个情况，伙伴就把他引到我们大堂。老人没有吃饭，伙伴就给他准备了吃的东西，正好当天值夜班就安排了老人在大厅里休息。可等伙伴夜班结束以后，发现老人不见了。第二天一早他本来是不上早班的，但他一早赶到酒店，在周边找到了老人，然后又在酒店帮老人解决了吃饭问题。伙伴还第一时间向警方寻求帮助，最后在警方的帮助下，老人平安回到了武汉。

整个过程中老人一直特别感谢我们的伙伴，在特别无助的情况下给予他温暖和帮助，这个案例被我们的客人给记录下来发在小红书上，最后变成一篇爆款笔记。了解到伙伴的暖心行为，集团也给予了表彰。实际这样的案例在亚朵几乎每天都在发生，这样的伙伴被称为温暖大使，是亚朵在服务中非常高的一个荣誉，受到集团的表彰，同时也会变成大家学习的对象。

我在调研中问一线伙伴你认为亚朵文化非常好，你进入亚朵后改变最多的是什么？伙伴的回答让我特别感动，伙伴说到了亚朵以后，会变得善良。这一点对我内心还是有很大触动，为啥进了亚朵，人会变得善良？我们在组织上有一套背后的荣誉体系，激发大家去做温暖他人的行为，或者让每一个亚朵人认为，亚朵人的标准就是去温暖更多别人，这也是亚朵的一个使命。我们的使命叫“让人与人之间有温度地连接”，这一直贯穿到每个亚朵人的每一个动作里面。

支撑这个背后的体系，更多就是荣誉体系。一线有很好被用户点赞的案例，我们会记录，每天有一个红榜公布，哪个门店有哪个案例是被用户认可的。这些不是标准服务，更多是超越用户预期，解决用户真实问题比较好的案例。

我们每个月、每个季度都会有评选，评选案例通过不同层级：温暖大使、温暖人心、温暖备至，最高的奖是季度评选的好邻居，奖励是集团最高荣誉“亚朵村初心之旅”。

每周五下午我们会有“亚朵一刻”，在这一刻钟时间，所有4.6万名伙伴会去感受关于亚朵人、亚朵文化、亚朵精神的点点滴滴。一线伙伴可以被看到，能够变成一个标杆，背后就是我们这套完整的荣誉体系的运行，激发大家更多做温暖的行为。

最后一个案例，想来分享下我们的人才成长。我们亚朵星球这么大体量的一个零售品牌，在抖音渠道的负责人其实非常年轻。他是98年的，本身学的是广告，到亚朵开始时也不是做这块工作，是逐步在亚朵这个平台上成长起来。我们当时要去做抖音渠道的时候，内部展开了竞聘制，最后这位伙伴竞聘成功，负责了抖音渠道业务。集团对抖音最开始也是一个尝试，面临很大的不确定性，但是公司希望给年轻人一些机会。伙伴扛住了压力，几乎是从零起步，接着从0到1，然后不断翻倍飙升，今年双十一又取得了非常亮眼的成绩。

年轻的伙伴在亚朵能够去更好成长，能够被认可，也是依托于亚朵背后的组织体系——人才“三制”，竞聘制、轮岗制、任期制。其中的关键是竞聘制，很多重要岗位，比如区域负责人、城市负责人、区域组织负责人，新上任的都是通过竞聘上任。比如区域负责人空缺了，我们会开放给大家报名，城市负责人可以去竞聘区域负责人。竞聘通过竞聘者的述职，背后的调研，以及现场5个评委打分，平均分最高的那个就能够被任命。

这对每一个人来讲都是公开透明公正的。更多年轻人能够被发现被重用，这样能够更好激发我们的组织活力。轮岗制是设定岗位，安排有能力、有潜力的骨干可以跨团队、跨职能培养，同时也是晋升的必要条件，“任期制”是每个司管干部每个岗位任期2年，最长不能超过两个任期。

再好的商业模式，再好的产品也需要人的温度去支撑。亚朵之所以是亚朵，不单纯是靠产品和空间，还有一位位温暖他人的亚朵人，给每一位用户带去“亚朵级体验”，带去“人与人之间温暖地连接”。

以上是我分享的亚朵在组织力打造上的一些心得，谢谢大家！

什么样的企业组织力，让亚朵之所以成为亚朵

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