我们将从以下几个方面，给酒店人力资源一些可靠建议。

核算年度人力资源实际发生情况，计划与预估来年人力成本预算发生情况。通过复盘本年度的预算发生情况，来统筹2025年的预算分配，包括：现金工资（员工工资、外包费用）、福利政策（节假日、活动、员工餐、生日活动、宿舍费用）、社保公积金政策与费用、招聘费用、培训费用、商业福利险等项目的发生情况分布。

HR部门的年终总结主要从以下几个方面入手：

2.1年度人力成本实际发生与预算差额，以及差额原因分析；

2.2人力资源年度工作计划完成情况，以及对应的工作与活动事件汇报材料汇总，未完成工作事项的原因分析以及解决方案提供；

2.3培训计划与培训小时数统计，培训计划执行率情况、培训小时数达标情况以及培训效果评估表分析。

2.4 员工活动组织与实施，年度完成了哪些员工活动，以及活动满意度分析，综合复盘，并给来年的活动主题设置提供方向性选择，同时，为提升每场活动的出席率与满意度，给予活动组织形式的建议。

2.5 招聘分析：离职率分析，离职面谈分析，找出员工流失的主要原因所在，并在来年规避与解决。到岗率分析，一个月内满编率在多少,员工提离职一个月内新员工到岗率在多少，都是评估招聘效率的关键数据。

2.6 员工收入结构分析，评估绩效制度、销售提成制度的合理性。

2.7 竞争对手薪酬福利调查，了解酒店薪酬竞争力，为来年的人才招聘工作做铺垫。

2.8 人均收入、人均创收人均效能分析。通过部门分析与酒店整体综合对比分析，可以找到经营增收的突破口与部门。在已有的人力资源条件下，尽可能大的发挥人才价值，做增收。

2.9 员工结构分析，分别从，前后台人员占比、管理人员与员工占比分析、管理人员与员工工资占比分析、工龄分析、年龄分析、学历分析、性别分析等，去发现明年人才战略的契机。

 3.1 组织架构编制的调整：通过岗位与流程分析，随着员工的稳定性和操作的成熟度，考虑部分岗位合并或者诞生新的业务部门。优化组织结构，尽量扁平管理，提高管理效率。随着灵活外包用工结构、AI等智能工具系统的应用，可以有效的减少人工工作量，提高工作效率。

3.2薪酬福利与绩效体系拟定：制定合理的薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金、福利福利和职业发展机会等。提供完善的健康福利，包括医疗保险、体检、和员工休假等，关注员工的身心健康，提高员工的工作效率和工作满意度。

在营酒店在做新年计划的时候，要考虑员工涨工资还是涨绩效工资的问题，可以与酒店总经理，依据来年的经营思路与费用发生情况，综合思考对于优秀员工的工资激励政策。同时附上竞争对手的薪酬福利调查情况说明。

对于整体薪酬结构与福利结构根据市场规则进行微调，以提升来年人才市场的竞争力。

3.3 全员营销方案制定与实施。线上线下酒店员工奖励机制的简历。利用分销系统，让员工触手可以转化客户资源，同时带动员工的营销积极性。所有的服务，都是为营销转化服务。

3.4 培训计划的拟定：建立酒店核心价值体系，培养员工对企业的认同感、信任感、荣誉感。推动学习型组织建立，提高专业化管理水平与业务技能，引导管理者从控制式管理向教练式管理转化。储备人才，为酒店的可持续发展奠定人才基础

3.5 活动计划：组织团队建设活动，如拓展训练、团建旅行等，增强团队凝聚力和协作精神。鼓励员工参与决策过程，倾听员工的意见和建议，让员工感受到自身的重要性和影响力。

年底年终奖励方案的拟定与报批、年终福利方案的拟定与报批、员工年会活动方案的拟定与报批、优秀员工奖励发难的拟定与报批。

精神激励是指给员工提供的恰到好处的情绪价值。通过公开表彰、颁发奖章等方式给予优秀员工认可，增强员工的自豪感和成就感。提供职业培训和晋升机会，帮助员工提升技能，规划职业发展路径，让员工感受到自身价值和未来的发展前景。同时也是人力资源系统人才管理的一种技能体现。

年度人才盘点，对核心骨干员工进行谈话，明确未来职业发展方向。重视帮助员工制定职业发展规划，让基层员工能够有计划，有目的性的进行培训进修，岗位轮换，使员工能够得到进步发展，来完善未来发展规划。改善领导与员工关系的不足，积极建立完善沟通渠道，了解基层员工的需求，协调解决酒店与员工、员工与员工之间所产生的矛盾。

综上，酒店的人力资源部门不是一个事务性部门，而是一个战略部门或者职能部门，如何充分的发挥在岗员工的潜能，提升酒店员工的满意度，在各自的岗位为酒店创造出最大的价值，这就是酒店人力资源部门的主要工作。

走出办公室，到一线，去支持业务部门，才能发挥出你的专业价值。